花式规避社保的方式及其风险系列（一）
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2018年7月20日，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》，明确从2019年1月1日起社会保险费将交由税务部门统一征收，这意味着最严厉的社保征管风暴即将来临。目前，全国各地的税务局已经陆陆续续开始“算旧账”，一些地方法院准予强制执行补缴社保的行政裁定书已在网络上公开。所谓“上有政策，下有对策”，一些规避社保的方案“应运而生”。这些方案主要从“优化薪资结构”、“改变传统的劳动关系”两大层面试图为企业在新政下谋得一线生机。本文为大家分析这些规避社保的方案及其风险。笔者的基本态度是，我国的社保制度与社会利益息息相关，为员工及时足额缴纳社保是用人单位的法定义务。虽然过去一些省市地方可能征管不严，但并不意味着企业不缴、少缴社保是长久之计。往者不可谏，来者犹可追，对于过去已经发生的，企业要按规办事；对于将来将要发生的，企业应当审慎决策，某些看似可行的规避方案实则蕴含着极大的劳动法、税务、财务风险。如果贸然采用，将来补缴加罚款不说，相关责任人可能会遭到更为严厉的惩罚。降低月工资，提高年终奖额度？该方案的基本操作是：在员工全年总收入一定的情况下，提高年终奖所占比重，降低每月工资所得。其原理为，公司每月为员工缴纳的社保基数以员工月工资而定，降低了月工资，也就减少了公司需要为员工缴纳的社保。有方案还依据新的个人所得税法举实例进行计算，求得在该种方式下不仅员工个税降低，公司也能节省不少社保成本。按照这种逻辑，真正实现了员工多得钱、公司少缴费的“双赢”。该方案的逻辑起点有误，社保是以上一年度所有工资收入包括奖金都计算在内核定基数，而不是根据员工月工资而定。原劳动部《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（“《通知》”）第三条明确列举了年终奖是作为工资统计的项目。所以，除非每年核定社保基数的时候让员工离职，否则无法达到该目的。但笔者相信，绝大多数企业不会承担这种道德风险，况且如果员工发起仲裁、诉讼，企业违法解雇的成本也不小。既然将工资放进年终奖不行，有方案又打起了其他项目的主意，即通过《通知》中不列入缴费基数的项目进行筹划，比如将工资的一部分放到劳保支出、离退休人员待遇的各项支出。这样做是否可行呢？将来再为大家分析。工资部分走现金，部分走报销？该方案的基本操作是：企业与员工约定，比如原来一万元的工资，现在每月发放五千现金，另外五千通过报销形式发放。如此一来，企业不仅社保成本大幅降低，而且还可以将费用报销款作税前扣除，进而规避部分税款。需要注意的是，这种方案的风险非常大。首先，根据企业所得税相关法律法规，与报销款相关的绝大部分项目都有扣除限额（虽然如差旅费等项目没有明确规定扣除限额，但显然也不能随意列支）。企业大量通过报销形式发放工资这一手段规避的税款本来就有限。其次，员工真的每月会花如此大的一笔钱去购物获得发票吗？企业此举势必是要员工承担虚开发票的风险，且不说员工是否愿意，经常报销与经营无关的费用本来也不合理，一旦被税务察觉相关费用异常，新上线的“金三”系统并不难查明这些交易的真实性。不仅如此，这种做法本来就已经被一些地方的权威机构界定为不合理避税的行为，有极大的违法之嫌。请看2014年江苏省人保厅、仲裁委发布的劳动人事争议典型案例点评：“但有的用人单位按月固定给予职工以发票报销费用，是用人单位以利益留住劳动者，且又以规避国家税收监管为目的，是违法的，更不宜认定为工资。本案中，王某与江苏某公司口头约定，工资每月发放现金10000元，另10000元以发票形式报销，其目的是用人单位为降低成本，职工为规避税法义务，双方约定违法且损害了国家利益，故仲裁委员会认为本案中涉及的所谓“报销款”，不能认定为工资”。虽然该案与社保无关，仲裁裁决主要是认定报销款是否为劳动报酬，但我们可以明确感到仲裁机构对现金+报销的否认态度。这也衍生出另外一个问题，一旦员工与企业产生纠纷，补偿金计算几乎必然涉及工资基数，这样一来，企业所有这些调整工资基数的手段都将会被摆到台面上。即使员工输了官司，税务局也会注意到企业，企业付出的代价可能远远高于一场诉讼所带来的损失。(免责声明：文章仅代表作者观点，版权归原作者所有。因转载众多，未能与原作者逐一联系。如有侵权烦请告知，我们将及时更正或删除。)
