花式规避社保的方式及其风险系列（二）
大成律师事务所/581阅读/11-14 11:57
导言
近期，某工厂关闭，涉及到裁员过程中的社保补缴问题，请笔者所在团队测算社保补缴成本。笔者团队以上海市历史年度社平工资和当年社保缴费比例为基准，对企业和员工应承担的社保补缴成本（包括本金、滞纳金）按照最谨慎的原则进行了测算。该企业员工人数众多，且许多员工工龄长，未缴纳社保年限也长，最终形成了以千万计的巨额成本。至于滞纳金，我们按月计算后，其总额远远超过本金。幸好可以根据滞纳金不超过本金的原则进行调整，否则企业将承担的成本将会更多。得到“巨额计算结果”后，笔者对这一数额感到惊讶的同时，对企业承担的社保压力有了更为深切的体会。另外，笔者所在团队2018年上半年结束的一起社保合规案件中，企业需要补缴的社保金额高达2.7亿元之巨（含滞纳金7千万元）。
薪酬向不同主体发放
该方案的基本操作路径是：员工的一部分工资由用人单位发放给本人；让该员工已退休的父母当用人单位的“返聘员工”，将另一部分工资发放给员工已退休的父母。这样一来，用人单位只需以发放给员工的那部分工资为基数缴纳社保。至于另一部分工资，由于用人单位无需为退休返聘人员缴纳社保，拆分出来的这部分工资就能免缴社保，由此，用人单位似乎能达到节费的目的。企业是在基础事实上玩把戏。显然，企业不可能把员工的退休父母都招聘进公司，如果企业大量雇佣退休人员，企业员工的构成就令人生疑。其次，这种方案下，员工已退休的父母显然没有为公司提供劳动，只要员工的父母无实际劳务行为，将工资拆分为两部分的行为就涉及不合理规避社保以及不合理避税。
平台+个人型用工关系：居间中介型
近年来，“互联网+企业”发展迅速，比起传统的“用人单位管理劳动者，劳动者为用人单位提供劳动、获得报酬”，这种企业更像是为服务的提供方（原劳动者）和需求方搭建的信息平台。是否存在劳动关系是这些企业无法绕过的问题。而是否缴纳社保、甚至如何规避社保都以劳动关系的认定为基础。下面笔者以劳动关系的认定为起点，简要分析居间中介型用工模式的劳动关系与社保问题。居间中介型用工模式，比较典型的有e代驾：e代驾通过收取一定的服务费，将服务提供方和服务需求方撮合到一起。就像传统的信息中介，本身不参与两方的交易，由提供和接受服务的双方直接形成服务和被服务的关系。这种用工模式是否会认定为劳动关系呢？在劳动者主张确认劳动关系的案件中，法院一般认为劳动关系不成立。其依据的主要是原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条确立劳动关系的标准：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。而代驾者一般工作模式灵活，没有固定的工作时间和地点，e代驾也不存在强制性规章制度约束服务提供者，所以既有判例一般不认为平台方和服务提供者存在劳动关系。既然本身不存在劳动关系，缴纳社保的相关问题在这类平台中发生的可能性较小。但至于其他的一些互联网企业类型，尤其如饿了么、达达这类服务提供方（骑手）的工作危险性较高，发生意外后，劳动者是否完全不能享受工伤待遇呢？笔者将在以后的文章中继续为大家分享。(免责声明：文章仅代表作者观点，版权归原作者所有。因转载众多，未能与原作者逐一联系。如有侵权烦请告知，我们将及时更正或删除。)
