花式规避社保的方式及其风险系列（四）
大成律师事务所/333阅读/11-21 11:39
9月18日的国务院常务会议上，李克强总理特别强调：“必须按照国务院明确的‘总体不增加企业负担’的已定部署，确保社保现有征收政策稳定，在社保征收机构改革到位前绝不允许擅自调整，严禁自行集中清缴。”改革临近，社保的征收主体由劳动部门交由税务部门，对社保的征管更加严格成为社会的普遍预期，这是变化。上周国务院会议又强调，保持现有社保政策不变，各级税务机关不得自行组织开展以前年度的清欠工作，这是不变。究竟是变还是不变，笔者也感到十分疑惑。但总体来看，停止突击式的大规模清缴，避免进一步加重企业负担，在宏观经济形势不容乐观的背景下实属必要。但未来最重要的是达到企业负担不增，未来社保支出可持续的平衡。现在看来，近期对欠缴社保的清算可能会放缓，但法律仍然是法律，企业不能因政策的宽容就高枕无忧，今后仍然要提前做好补缴的准备。在第四篇专题中，笔者将为大家分享自己对劳务外包用工模式的动态与看法。劳务外包许多中小企业仅凭自身条件难以实现“灵活用工”，尤其在编制紧张、项目用工短缺、三期员工替补等情况下，用工需求更是急切，再加上相关规定对劳务派遣存在诸多限制，企业常常借助专业的人力资源服务机构实现劳务外包。劳务外包，几乎可以被称作“全风险外包型劳务派遣”，在这一用工模式下，人力资源机构只是承担比劳务派遣更多的用人成本与风险。参考2014年3月生效的《劳务派遣暂行规定》第二十七条“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”外包的本质似乎一直都是劳务派遣。而今年10月1日即将生效的《人力资源市场暂行条例》（“《条例》”）也许表明了为外包“正名”的趋势。《条例》第十八条“经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。经营性人力资源服务机构从事劳务派遣业务的，执行国家有关劳务派遣的规定。”这条将“人力资源服务外包”和劳务派遣分开。《条例》第三十条“经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。“这条也间接表明人力资源机构可以有提供外包服务的合法资质。尽管如此，仅凭这几个“外包”的字眼就认为法律法规已为外包开辟了绿色通道，显然过于乐观。劳务外包的定义为何，用人单位、用工单位、劳动者三方的权利义务为何都不甚明朗。企业不能认为使用了劳务外包，就既外包了“劳动、劳务”，又外包了风险。事实上，劳务外包往往有被认定为劳动关系的可能，一旦被认定为劳动关系，如果企业与人力资源服务机构对社保的支付约定不清，又没有主体及时足额为员工缴纳社保，就会涉及到社保纠纷。如果企业要使用劳务外包服务，相应的合同条款要约定清楚。更重要的是，企业进行劳务外包的出发点不应是规避社保，而是解决用工需求、减少管理成本和分散劳务争议风险。就社保成本的安排达成真实合规的协议，并为此应当支付相应的对价是企业应当考虑的，任何以规避社保为本意而进行的劳务外包都应慎行。(免责声明：文章仅代表作者观点，版权归原作者所有。因转载众多，未能与原作者逐一联系。如有侵权烦请告知，我们将及时更正或删除。)
